Cómo evaluar seniority y habilidades en roles de Datos

Evaluar la seniority en roles de datos como analistas, científicos e ingenieros suele partir del conteo de años de experiencia. Sin embargo, la verdadera seniority implica mucho más: una combinación de autonomía, habilidades para resolver problemas, experticia técnica y el impacto real en proyectos y organizaciones.

🔍 Por qué la experiencia no define por sí sola el talento senior en datos

Los años en la industria son una base, pero no garantizan que un profesional pueda liderar iniciativas complejas o mentorizar a otros. Al reclutar roles senior de datos, centrarse sólo en la antigüedad puede hacer que se pasen por alto competencias clave. Por ejemplo, los principios que definen a desarrolladores senior aplican también a disciplinas de datos.

Por eso, quienes reclutan y gestionan talento deben evaluar candidatos según autonomía, resolución de problemas, profundidad técnica, impacto y potencial de liderazgo; estas dimensiones brindan una visión integral sobre su preparación para seniority.

🛠️ Marco para evaluar seniority y habilidades en roles de datos

• Autonomía: Profesionales senior manejan proyectos de principio a fin con poca supervisión. Saben cuándo pedir ayuda y cuándo tomar decisiones, y gestionan bien su tiempo y prioridades.
• Resolución de problemas: Más allá de ejecutar, los seniors muestran creatividad y pensamiento estratégico. Detectan problemas, proponen soluciones, adaptan métodos y avanzan con confianza en la incertidumbre.
• Profundidad técnica: La seniority exige conocimiento avanzado en herramientas y metodologías. Para científicos de datos puede ser dominio de técnicas estadísticas y pipelines de machine learning; para ingenieros, diseño de sistemas escalables; para analistas, consultas avanzadas y visualización. Incluye también conocer buenas prácticas y tecnologías emergentes.
• Impacto: Importa el efecto real en métricas clave, con modelos mejorados, pipelines optimizados o insights aplicables. Los seniors no entregan sólo resultados, impulsan impactos reales.
• Comunicación y mentoría: El talento senior explica hallazgos complejos con claridad, colabora con distintas áreas y guía a equipos juniors para elevar su nivel.

Incluir estos criterios en la evaluación brinda una comprensión más completa del potencial de un candidato para asumir responsabilidades senior.

Este enfoque se alinea con el marco que compartimos en nuestras ideas sobre cómo definir seniority más allá de la experiencia.

📊 Puntos adicionales para considerar

• Portafolios o estudios de caso que muestren complejidad y liderazgo directo.
• Entrevistas conductuales centradas en situaciones de resolución de problemas y liderazgo.
• Referencias que validen autonomía e impacto.
• Pruebas técnicas adecuadas a las demandas específicas del rol.

Conocer las expectativas salariales del mercado es clave para atraer talento senior. Nuestro informe sobre brechas salariales en tecnología en América Latina señala disparidades que los reclutadores deben tener en cuenta para ofrecer sueldos justos y competitivos.

En Get on Board, sabemos que ajustar las estrategias de reclutamiento para evaluar estas habilidades cualitativas junto con la experiencia cuantitativa permite identificar seniority auténtica con mayor confianza.

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