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Guía para un buen reclutamiento

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En recursos humanos y especialmente en el gremio de los psicólogos, la labor de reclutamiento y selección está un poco dañada y subvalorada. Si bien poco a poco hemos pasado de entender a las personas como un “recurso” a entender a los colaboradores como el motor principal de las empresas, esa evolución en recursos humanos no se ha dado en todas las áreas. Aunque el tema del reclutamiento haya mutado y se haya vuelto más sofisticado pasando de “selección de personal” a la “adquisición de talento”, esto no se ve reflejado en el ciclo completo del proceso.

Photo by Håkon Grimstad on Unsplash

La concepción casi material de la gestión de personas nos ha llevado durante muchos años a gestionar los procesos de reclutamiento como algo despersonalizado y que responde a resolver una urgencia de llenar un puesto, muy lejos de ser un proceso “humano” o muy lejos también de ser un apéndice integrado al negocio.

El proceso de reclutamiento es una pequeña muestra de las prácticas de la compañía, por eso, si tenemos en mente utilizar estrategias de inbound recruiting, o queremos convocatorias numerosas en nuestros procesos, debemos partir por lo básico: dar un buen servicio de reclutamiento.

Existen diferentes prácticas que los reclutadores podemos tener presentes, tanto de cara a la compañía, como de cara a los candidatos, para dar un buen servicio de reclutamiento. Vamos por parte.


Entendiendo el reclutamiento como parte del negocio

Las y los reclutadores podemos ser actores estratégicos en la creación y gestión de equipos de alto desempeño en las compañías.

El reclutamiento no debe ser un departamento externo y ajeno al negocio, los reclutadores no somos tomadores de pedidos que traen un título a un asiento, podemos ser actores estratégicos en la creación y gestión de equipos de alto desempeño en las compañías.

Con esto quiero aclarar que podríamos aplicar dicha lógica en dos escenarios, tanto si el departamento de reclutamiento se encuentra dentro de la compañía, como si el reclutamiento se realiza por una consultora.

Como reclutadores debemos entender el contexto y no sólo el rol



¿Por qué? 👇🏽

✓ Porque debemos entender el entorno laboral de ese rol que estamos buscando, de la forma más profunda que sea posible, para así poder tomar desiciones informadas.

✓ Porque si bien no somos necesariamente reclutadores con conocimientos de Modelamiento de datos o Ruby on Rails (si alguien lo es, excelente ✨) debemos entender cómo trabaja un/a científico/a de datos o cómo trabaja un/a desarrollador/a. Independiente de las evaluaciones técnicas, es ir un paso más allá en el entendimiento de un puesto de trabajo y comprender las características y habilidades necesarias más allá de los aspectos técnicos.

✓ Porque entender realmente el negocio te permite realizar un reclutamiento estratégico, identificando gaps del equipo actual mucho más allá de un levantamiento de perfil.

El reto es encontrar la mayor cantidad de información posible sobre el contexto.

Si eres reclutador/a y estás en una compañía ¿por qué no involucrarse con los equipos de trabajo?, si eres reclutador/a y estás en una consultora, ¿por qué no recoger algo más que un levantamiento de perfil?, el reto es encontrar la mayor cantidad de información posible sobre el contexto.

Photo by Hans-Peter Gauster on Unsplash

Entender las postulaciones de trabajo como un depósito de esperanza para personas que buscan empleo

Me ha tocado leer infinidad de veces candidatos quejándose de que han sido literalmente abandonados en una postulación, no por un par de semanas, más bien por siempre. Muchos reclaman respecto a compañías que no responden a las etapas del proceso, que no dan la bienvenida a un candidato o que no dan siquiera un pequeño feed-back sobre por qué no continúan en el proceso.

Quitarle “horas humanas” a una tarea no significa necesariamente despersonalizarla, puedes hacer un proceso personalizado, cercano y respetuoso, sin tener que redactar tus mensajes uno a uno cada vez que le escribes a alguien.

Yo lo veo de la siguiente forma, en ambos casos:

📍 Postulantes: El tema es que cuando una persona postula a un empleo, muchas expectativas se ponen en juego al enviar un CV, incluso si la postulación no hace fit con el cargo. Debemos pensar que si esa persona está postulando es porque de una u otra forma tiene una urgencia de cambiar/obtener empleo y por ende, existe ansiedad e incertidumbre sobre qué pasará con su postulación.

Como reclutadores, es muy importante hacer memoria de propias postulaciones y pensar en los diferentes escenarios detrás de una solicitud. Esta consciencia respecto al proceso nos dará un norte para actuar de la forma más personalizada posible.

(Si eres postulante y estás leyendo esto, puedo contarte que detrás de todo proceso, automatizado o no, hay personas con una carga importante de gestión y probablemente, con bastantes procesos a la vez)

📍Reclutadores: La verdad, hay que ser empáticos en ambas direcciones y decir que en procesos de altas convocatorias responder uno a uno es complejo, por lo que este dolor no es tan fácil de responder si no tienes algún ATS (Applicant Tracking System) o alguna herramienta para trackear las postulaciones (en Get on Board sí lo tenemos 🙌🏽).

Al respecto, aquí van algunas buenas prácticas de reclutamiento:

  • Si es posible automatizar mensajes o tener un documento donde tengamos el anuncio pre-escrito para luego enviarlo, vale la pena hacerlo. Los candidatos saben que probablemente el mensaje es masivo, pero estás aportando en contener su incertidumbre. En ese sentido, es muy sano tener mensajes escritos para las diferentes etapas del pipeline (y para diferentes escenarios). Puedes dar bienvenidas diferentes, si los perfiles califican o no (microtip: asegúrate de usar un lenguaje gender-neutral para no entregar esa sensación despersonalizada en el mensaje masivo)
  • Si preguntan algo, ¡hagamos el esfuerzo de contestar! incluso se pueden tener mensajes pre-fabricados para diferentes escenarios y hacer leves modificaciones. Quitarle “horas humanas” a una tarea no significa necesariamente despersonalizarla, puedes hacer un proceso personalizado, cercano y respetuoso, sin tener que redactar tus mensajes uno a uno cada vez que le escribes a alguien.
  • Crear un sistema que permita dar feed-back a los candidatos. Incluso se pueden hacer pequeños “clusters” con motivos de descarte y darle a cada persona descartada perteneciente a un grupo un mensaje de las opciones personalizadas.

Enviar mensajes masivos a postulantes es muy simple en Get on Board

El reclutamiento es un servicio: el enfoque de “candidate experience”.

Así como pensamos en colaboradores como clientes internos, es apropiado pensar en un/a postulante como un híbrido entre un cliente interno y uno externo. Es externo porque no conoce la organización, pero es interno porque está participando en un proceso de alimentación interna de la compañía.

Tiene sentido entonces pensar que un cliente insatisfecho dará una propaganda negativa, lo cual también afecta las estrategias de atracción.

Pensar en el “candidate success” nos permite trabajar con un enfoque conocido ya en tecnología, volcar la experiencia de usuario (UX) hacia los colaboradores es parte de tener un minsdet con prácticas in-house, por ejemplo: es posible realizar un “candidate journey” y entender dónde puede doler el proceso (pensando que un pipeline regular tiene bastantes etapas).

Estas prácticas pueden ayudarnos incluso a acortar y hacer eficientes algunas etapas, lo cual no sólo es sano para quien recluta, sino también disminuye los tiempos de incertidumbre de postulantes y mejora la imagen de la compañía.


Como reclutadora, uno de los mensajes más gratos que he recibido fue:

“Agradezco el feedback y la pronta respuesta, independiente de que no haya quedado, este proceso fue sumamente grato, gracias por tu tiempo.”

En un momento clave de mi carrera, tuve la suerte de cruzarme con una persona que me dijo: “a través del reclutamiento puedes cambiar la vida de algunas personas, dando oportunidades de tener un mejor trabajo” y creo que el móvil principal me parece que debe ser ese; pensar en que detrás de una postulación hay una persona, posiblemente una familia, y seguro que una mochila llena de planes, sueños, proyectos y mucho que entregar.


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