Reclutamiento tecnológico inclusivo: Cómo evitar sesgos y promover la diversidad y accesibilidad en el proceso de selección

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En el ámbito del reclutamiento tecnológico, cada vez es más importante fomentar la diversidad, la inclusión y la accesibilidad de las y los postulantes. Para lograrlo, es fundamental reconocer y evitar los sesgos que pueden surgir en las diferentes etapas del proceso de selección. Estos sesgos pueden afectar negativamente la objetividad y la equidad en la evaluación de quienes postulan, así como limitar la diversidad de talentos que pueden aportar a una organización.

Especialmente hoy en día, donde la inteligencia artificial (IA) está revolucionando procesos, y donde todos queremos automatizar absolutamente todo, es vital recordar que el reclutamiento es un proceso intrínsicamente humano, y dejar que un algoritmo decida quienes seleccionar para un proceso es comenzar aplicando sesgos que pueden discriminar arbitrariamente postulantes capacitados para el cargo.



¿Cuáles son las metodologías comunes utilizadas en el reclutamiento y selección de talento, los sesgos asociados con cada una de ellas, y qué estrategias podemos usar para evitarlos?


Entrevistas estructuradas: 


Foto de Van Tay Media en Unsplash

Las entrevistas estructuradas implican hacer preguntas predefinidas y estandarizadas a toda/os las/los postulantes. Sin embargo, este enfoque puede estar sujeto a sesgos como el de confirmación, donde quienes entrevistan buscan información que confirme sus expectativas preexistentes sobre un(a) candidato(a), y el sesgo de similitud, que puede llevar a la preferencia por postulantes que se asemejan a las/los entrevistadores.

Para evitar estos sesgos, es recomendable utilizar preguntas basadas en competencias relevantes y capacitar a entrevistadores sobre la importancia de ser imparciales y objetivos en su evaluación.

Una buena estrategia es crear y utilizar rúbricas de evaluación, con indicadores de habilidades o competencias muy bien definidos. Una rúbrica bien diseñada permite la imparcialidad de cualquiera que la utilice para evaluar personas.
Aplica rúbricas de evaluación en tus entrevistas



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Evaluaciones psicométricas: 


Foto de Nguyen Dang Hoang Nhu en Unsplash
Las evaluaciones psicométricas evalúan habilidades, aptitudes y rasgos de personalidad. Sin embargo, pueden estar sujetas a sesgos culturales si las pruebas no están validadas para diferentes contextos. Además, el sesgo de autodeclaración puede surgir si las/los postulantes proporcionan respuestas que consideran socialmente deseables en lugar de respuestas genuinas.

Para evitar estos sesgos, es necesario utilizar pruebas validadas y adaptadas a diferentes culturas, complementar las evaluaciones con otros métodos de evaluación y considerar los resultados en conjunto con otras variables relevantes.




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Evaluación de competencias: 


Foto de Felix Mittermeier en Unsplash

La evaluación de competencias se centra en las habilidades necesarias para un puesto. Sin embargo, las y los evaluadores pueden verse influenciados por sesgos de estereotipos, como prejuicios basados en género, raza u otras características, y por sesgos de halo y horn, donde una impresión positiva o negativa generalizada afecta la evaluación de todas las competencias.

Para mitigar estos sesgos, es crucial establecer criterios de evaluación claros basados en competencias, capacitar a las y los evaluadores para que sean imparciales y utilizar paneles de evaluación para promover decisiones colectivas.

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Habilidades técnicas declaradas y su nivel de competencia



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Ejercicios de simulación:


Foto de Samantha Weisburg en Unsplash

Los ejercicios de simulación, como estudios de casos o role-playing, pueden ayudar a evaluar habilidades prácticas. Sin embargo, pueden verse afectados por el sesgo de actuación, donde las y los postulantes pueden no comportarse como lo harían en situaciones reales, y por sesgos de evaluación subjetiva, donde quienes evalúan pueden verse influenciados por sus propias interpretaciones.

Para contrarrestar estos sesgos, se deben diseñar ejercicios realistas y relevantes, establecer criterios de evaluación claros (rúbricas) y capacitar a  las y los evaluadores para ser objetivos y estar concientes sobre estos posibles sesgos personales para así poder evitarlos.

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Referencias y verificación de antecedentes: 


Foto de Brittany Colette en Unsplash

Las referencias y la verificación de antecedentes proporcionan información sobre el desempeño pasado de un candidato. Sin embargo, pueden estar sujetas al sesgo de referencia selectiva, donde los candidatos proporcionan referencias favorables y sesgadas, y al sesgo de confirmación, donde las y los evaluadores dan más peso a las referencias que confirman sus expectativas.

Para evitar estos sesgos, es importante solicitar referencias de diversas fuentes, realizar verificaciones de antecedentes de manera sistemática y utilizar un enfoque estructurado en la recopilación y evaluación de referencias.

En reclutamiento tecnológico te recomendamos primero ver el portafolio o repositorio de código de cada profesional antes de avanzar a la revisión de antecedentes. También es importante solicitar al menos 3 nombres de personas que hayan trabajado junto a las/los profesionales dentro. deuna misma empresa (supervisor, par, y subalterno si aplica) para poder tener una evaluación 360 del perfil.







En resumen

Evitar los sesgos en el reclutamiento y selección de personal es esencial para fomentar la diversidad, la inclusión y la accesibilidad en el ámbito tecnológico. Al aplicar estrategias para evitar los sesgos en cada metodología, podemos tomar decisiones más objetivas y equitativas, lo que resulta en una selección de talentos más amplia y enriquecedora.

Al promover la diversidad y la inclusión, las organizaciones se benefician de una mayor creatividad, innovación y perspectivas diversas, lo que conduce a un mejor desempeño y resultados más sólidos. Mejorar el proceso de reclutamiento no solo es un paso hacia la justicia y la igualdad, sino también una estrategia inteligente para impulsar el éxito de una empresa en el entorno tecnológico cada vez más competitivo y global.

Parte de la misión de Get on Board es avanzar en colaborar con las empresas para wue tengan un reclutamiento más inclusivo y justo, libre de sesgos. 




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